资深HR年底都在忙什么

绩效考核通常是HR工作中的重点和难点，人力资源行业的老兵都听过这样一句话：“生于培训，死于绩效”。确实，「培训」是最容易出成绩的，但「绩效」涉及到公司的各个部门，且计算方式复杂，很容易让员工对薪资的准确性和HR的专业性产生质疑，而临近年底，绩效面谈、薪酬调整等工作内容将耗费HR们大量的时间与精力。

每到年底，精于发展的企业都会开好三个会——战略会、人才盘点会、财务预算会。管理大师彼得·德鲁克先生曾说，“做对的事情” 比“把事情做对” 更加重要,什么是对的事情？就是公司未来发展方向、发展步骤和发展节奏等。召开战略会定下明年的发展走向、目标和计划；召开人才盘点会评估确定能打仗的队伍，搭建好人才梯队，为下一年度的人才培养和发展做好充分准备；召开财务预算会确保企业各项业务和资源运转。

人才作为企业成功的核心关键因素，需要企业重点关注，对人才结构进行梳理便成了HR年底必做的重要任务之一，也就是人才盘点工作。通过人才盘点，了解公司人才结构现状，逐步建立人才池、构建关键岗位继任梯队、制定人才培养发展计划（IDP）等，从而达到人才数量及质量跟上业务发展需求的目的。

人才盘点的工具和方法有很多，企业可以根据自身实际需要和客观条件来选择其中的一种或者几种进行人才数据搜集和汇总。评价视角除了锁定绩效结果的运用外，另一维度可从行为能力、潜力、360度评估、员工敬业度和组织氛围调研等选取开展。客观数据呈现的九宫格落像，还需经过人才盘点校准会，最终可形成组织全员盘点报告、部门盘点报告、个人盘点结果及发展建议等。

 

行为能力与潜力评价

行为与能力评价：着眼于现在，强调达成结果的行为、能力与工作状态。

通过对人才进行高度准确的能力优势、心智承受、学习动机、环境敏锐度、工作期望、行为变化、压力来源、外在表现等不同维度的结果分析，在个人或组织层面提供科学依据帮助企业精准把握员工优势与短板，考量综合能力与竞争力，追踪员工工作状态，综合提高绩效。

 

 

潜力评价：着眼于未来，强调组织与员工双方的需求，未来可发展为行为。

通过对人才进行智能聚焦结果、原因及潜力，了解人才全貌及人才胜任力底层的潜力，帮助企业深入洞察员工的潜力以及支持企业的关键人才决策，并根据岗位模型和潜力项匹配分进行科学、合理的人才选育用留。

 

 

360度评估

360度评估反馈又称“360度考核法”或“全方位考核法”，是指由员工自己、上级领导、直接部属、同事甚至客户等从全方位、各个角度来评估人员的方法。评估内容可包括沟通技巧、人际关系、领导能力、执行能力等……通过这种理想的评估，被评估者不仅可以获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求。

 

 

员工敬业度调研

员工敬业度衡量的是员工乐意留在公司和努力为公司服务的程度；员工敬业度反映的是一种可持续的行为方式，并且这些行为方式将显著影响企业的业绩。杰克.韦尔奇曾说过：“衡量一个公司稳健性有三个指标，分别是现金流、客户忠诚度和员工敬业度。”，这充分地揭示了员工敬业度的重要性。

员工敬业度调研为企业带来的价值主要有：经营状况的预测、企业管理水平的评价、企业文化的评价和传导以及人力资源管理水平的系统提升。

 

 

组织氛围调研

组织氛围是由组织内部成员的各种心理感受，和对组织环境的认知情绪的交互影响而形成的一种心理气氛。组织氛围可衡量员工对政策、实践和文化的感受，并确保这些与他们的总体愿景、长期目标和战略相一致；组织氛围是组织内部整体工作环境属性的集合，通过衡量，可以区分不同组织的特点。

组织氛围调研对组织发展的影响至关重要，营造良好的组织氛围不仅可以影响员工的工作动机、还对提升组织绩效、挖掘员工最大潜能、塑造企业文化起着至关重要的作用。

 

 

上述所有的评估实施，不仅为企业人才管理提供科学的手段和方式，也是帮助企业迈向数字化人才管理的关键步骤，完全线上化的操作方式一方面可以使考评变得更轻、更高效、更实用；另一方面，测评结果可以与其他评价维度交叉分析，最终形成企业人才管理看板、标杆人群画像与关键岗位继任地图，真正实现数字化人才管理。

 

 

唯有运筹帷幄之中，方能决胜千里之外。到了年底，我们必须要对过去一年做好复盘总结，并且对未来一年做好规划。想成为一名资深HR，在年底不仅需要完成年终绩效考评和工作复盘总结，同时还需要掌握如何从多维度开展一场人才盘点工作，更好地梳理企业人才现状，定位关键人才，强化人才梯队建设，助力企业战略实现。